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績效工資是公司的“毒奶”?活例子太可怕

發布時間:10-19  

討人嫌的績效考核
為何多數公司都“戒不掉”?
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按照慣例,很多公司都有人才管理系統,涉及工作策略、記分卡、關鍵績效指標等。領導會對員工的工作表現給予評價(多數是負面或不痛不癢的評價)。
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幾乎每個人在內心深處都對這種績效評估深惡痛絕。
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至少有三所重點大學對績效評估進行的研究顯示,不管是考評人還是被考評人,多數人都厭惡這類考評,甚至“會對最優秀、最勤奮的員工產生負面的影響”。
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這種考評會營造一種不健康的競爭氛圍,害得員工們互相對立,“既沒有用,也沒有效率”。 事實上,研究顯示,將近2/3的考評只能反映出考評官所持有的某種偏見,與員工幾乎沒有什么關系。
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仔細想想,你每天都去上班,拼盡全力,忙得不可開交,還經常加班,承受著巨大的壓力和憂慮。一旦工作中出了問題,內部便開始互相挑剔,領導怪員工表現太差,員工怪領導管理不善。
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盡管如此,績效評估依舊隨處可見,這是為什么呢?既然大家都討厭績效評估,為什么各家公司還要建立這樣的考評制度呢?既然員工的工作表現如此重要,為什么沒能得到妥善對待?
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我們認為,這很大程度上是因為領導們不知道還有更好的選擇。
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面對這類領導,69%的下屬都想跳槽
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所謂領導力,就是帶給旁人的影響。通常領導者會扮演以下三種角色:
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1、事必躬親型
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經常在員工周圍巡視并發號施令,從不愿意讓出自己的控制權。在完成目標的過程中,他們更像在制造問題而不是解決問題的人。
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講一個朋友的故事。在公司踏踏實實工作多年后,她終于被提拔為部門的二把手,本來準備興奮地迎接新挑戰,結果部長事無巨細地為她安排好了一切。她感覺自己就像一個機器人,對工作的激情很快也沒了,開始琢磨轉崗的事。
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事必躬親的領導雖然能幫員工迅速完成眼前的工作,卻無形中扼殺了員工的天賦、動力與提升自我的機會。當任務來了,他們只會被動觀望,等待領導告訴自己怎么做,員工的個人價值就此被扼殺了。
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一項機構的研究顯示,面對事必躬親的領導,約69%的人正在考慮換工作,而有36%的人已經更換了工作。
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2、“甩手掌柜”型
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這樣的領導在移交自己的責任后就消失了,從未向員工提供任何幫助和資源。有時,他們打著“權力下放”的幌子,退出工作任務,卻留下團隊成員獨自掙扎。員工可能好幾個月都見不到自己的領導,然后下一輪考核突然就來了。
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在很多公司當中,這種長期消失的領導并不少見。他們通常不是故意消失的,只是他們有“太多”工作要處理,無暇指導團隊最大程度地實現自己的價值。
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麥肯錫的研究顯示,在運行良好的公司中,一線經理會將60~70%的時間投入在基層員工的高品質指導中,而這種指導方式往往能帶來較高的回報。
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3、導師型
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這樣的領導既不會事必躬親,也不會遺棄員工。他們會與團隊成員并肩作戰,向他們提供幫助,也會沖在前方,為團隊掃清成功路上的障礙。
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這意味著領導要為員工提供一個完全自主的環境,讓他們有能力、權利和責任去展現自己,員工不會事事都等著領導做決定,也不會空有頭銜卻從不履行自己的職責。
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正如吉姆·柯林斯在著作《強大企業的興衰》中所說:“任何優秀的企業很大程度上都依賴于自我管理、自我激勵的員工。”對企業家來說,關鍵在于創造一種自由的氛圍,讓員工清楚地了解自己的職責。


員工唯唯諾諾,團隊很難成功
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如果你想成為一名優秀的領導者、教練或導師,首要任務就是組建一支高效的團隊。這是因為:
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1、在當今的企業中,個體很難適應企業的高速發展和創新
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優秀的領導者不再依靠一己之力制定重要決策,光靠一己之力根本不可能持久。就算領導一個人能撐得住,他的這種做法也會形成一種因循依賴的文化。
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員工們唯唯諾諾,整天只知道抱怨,不愿意主動思考,這種做法很難釋放員工的天賦,團隊也很難取得杰出的成就。優秀的領導者會平等地看待每位員工,關注他們的特質。
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2、科技快速發展,高層領導不再控制信息源
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領導者不再像以前一樣掌握最多的信息,知識也不再是他們的私有物品。在信息高度共享的今天,每個人都有獲取信息的平等機會,這對發揮個人天賦起到了極大的推動作用。
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3、積極向上的員工參與度更高,工作效率也更高
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蓋洛普公司的最新研究表明,如果一家公司的員工參與度高于平均水平,那么與其他公司相比,這家公司的利潤將提高22%,生產率提高21%,人員流動率將降低25%。
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4、積極向上的員工更容易與公司目標保持一致
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員工越了解公司的目標,公司給他們的自由空間越大,他們就越能找到釋放天賦、提高技能的方法,公司的目標就越容易實現。高效的公司往往上下目標一致,善于精簡建制,減少資源浪費。


如何權衡“應該做什么”與“喜歡做什么”
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20世紀中期,美國心理學家亞伯拉罕·馬斯洛提出了人類需求層次模型,認為人們只有當基本的生理需求得到滿足時,才會考慮實現自我價值、發揮自身潛力。
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然而,此后有大量的研究和實踐表明,馬斯洛只說對了一半,還是有很多人會把更高尚的人生追求擺在首位。一份工作“是否有意義”要比其他因素重要得多。當一個人發現自己能做出獨特貢獻時,我們認為這個人找到了自己的價值。
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什么是你的價值?發現自己的價值為什么很重要?下面這幅圖示將幫你弄清這些問題。

具體而言,個人價值包括四個維度,或者說四個關鍵詞:良知、天賦、熱情以及需求。
良知,解決的是“你應該做什么”
天賦,解決的是“你擅長做什么”
熱情,解決的是“你喜歡做什么”
需求,解決的是“你做什么能賺錢”

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所謂個人價值,是天賦、熱情、需求與良知的交集。當你的良知驅使你去努力滿足社會的需求時,當你全身心投入某個能夠運用你的天賦、點燃你的熱情的工作時,這就是你的個人價值所在,這就是你的使命,你的“靈魂代碼”。
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這意味著,你不僅能把工作做好、有錢賺,還能在工作的同時保持興奮和成就感。
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當然,這只是一種理想狀態。有的人很幸運地找到了那個“交集”, 而大多數人在工作時,似乎總是缺少其中某一項或兩三項維度。最直觀的后果是,工作要么做不好,要么做得不開心,做得不長久,然后頻繁跳槽、試錯。
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作為領導者,你的職責就是找到員工的天賦,認可他們的天賦,鼓勵員工,為他們提供合適的位置與機會。
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公司管理過程中,出現的最嚴重失誤是什么?領導者把員工當作商品、數字而不是人,就這么簡單。

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